Przeglądaj wg Słowo kluczowe "kapitał ludzki"
Teraz wyświetlane 1 - 19 z 19
Wyników na stronę
Opcje sortowania
Pozycja Godziwa płaca minimalna jako determinanta zintegrowanego rozwoju(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2018) Oliwkiewicz, BarbaraCelem opracowania jest przedstawienie i próba oszacowania minimalnego wynagrodzenia godziwego na poszczególnych poziomach kształcenia w Polsce jako jednej z determinant zintegrowanego rozwoju. W istocie rozwoju zintegrowanego znacząca jest zarówno indywidualna ekonomiczna sytuacja jednostki jak i otoczenie polityczne, prawno-instytucjonalne, społeczne, kulturalne, w którym żyje. Godziwa płaca minimalna to taka, która chroni kapitał ludzki przed rozproszeniem, rekompensuje jego ubytki spowodowane istotą życia oraz umożliwia odtworzenie kapitału ludzkiego poprzez wychowanie i wykształcenie swoich dzieci. Człowiek gromadzi i zwiększa swój osobisty kapitał w trakcie całego życie od dnia narodzin do momentu podjęcia pierwszej pracy zawodowej. Zasady opłacania kapitału ludzkiego warunkuje natura kapitału. Kapitał ludzki to kapitał ucieleśniony w zasobach ludzkich. Kapitał nie powstaje z niczego i ma swoje źródła, które umożliwiają jego wycenę w jednostkach pieniężnych. Na wartość kapitału ludzkiego składają się skapitalizowane koszty utrzymania i skapitalizowane koszty profesjonalnej edukacji w przypadku osób legitymujących się wyższym wykształceniem. Kapitał ulokowany w człowieku pomniejsza się na skutek choroby, wypadków, bezrobocia, wojen i innych zdarzeń losowych. Kapitał ludzki pracownika ulega rozproszeniu również w efekcie wysiłku związanego z wykonywaną pracą, a także w związku z upływającym czasem. Wynagrodzenie jest rekompensatą tego ubytku. Wielkość wynagrodzenia winna wynikać z zastosowania stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu. Dotychczasowe badania empiryczne potwierdzają, że stała ta kształtuje się na poziomie około 8% w skali roku. W sytuacji, kiedy poziom opłacenia kapitału spadnie poniżej 8-procentowej stałej ekonomicznej wartość kapitału ludzkiego pracowników będzie się zmniejszać. Jest to zjawisko odczuwalne przez osoby zatrudnione, rodzi poczucie krzywdy i niesprawiedliwości, które następnie wywołują napięcia i niezadowolenia społeczne.Pozycja Godziwe wynagrodzenie jako element bezpieczeństwa społecznego młodych pracowników(Oficyna Wydawnicza AFM, 2023) Oliwkiewicz, BarbaraMłody absolwent studiów, rozpoczynając swoją drogę zawodową, liczy na wynagrodzenie, które zagwarantuje mu bezpieczeństwo finansowe. W myśl współczesnej teorii pomiaru kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń, wynagrodzenie godziwe stanowi 8% wartości kapitału ludzkiego pracownika w skali roku. Celem opracowania jest przedstawienie godziwego wynagrodzenia jako jednego z czynników kształtujących bezpieczeństwo społeczne młodego pracownika. Zaprezentowano wyniki badań własnych dotyczących oczekiwań studentów studiów licencjackich co do wynagrodzenia, które daje poczucie bezpieczeństwa. W badaniu wzięło udział 123 studentów. Otrzymane wyniki potwierdziły, że dla młodego pracownika godziwym wynagrodzeniem oczekiwanym jest kwota, która stanowi średnio 8,40% wartości jego kapitału ludzkiego.Pozycja Historia polskiej płacy minimalnej na gruncie teorii pomiaru kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Oliwkiewicz, BarbaraWspółcześnie wynagrodzenie to jedna z ważniejszych kwestii społeczno-ekonomicznych. To ludzie i ich kapitał tworzą wartość jednostki gospodarczej oraz są źródłem jej sukcesu. Według teorii pomiaru kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń, kapitał ludzki to potencjalna zdolność do wykonywania pracy, praca to transfer kapitału do obiektów pracy, a wynagrodzenie to należność za wykonaną pracę zgodnie z jej wartością. Godziwe opłacenie kapitału ludzkiego jest gwarancją jego odtworzenia. Polska płaca minimalna została wprowadzona po raz pierwszy w 1956 roku. Jej rola w systemie płac w ciągu lat uległa licznym zmianom. Jednak zawsze jest i była to kategoria określająca minimalny gwarantowany przez państwo poziom wynagrodzenia za pracę. Minimalne wynagrodzenie jest z jednej strony zabezpieczeniem pracowników przed wyzyskiem ze strony pracodawcy, z drugiej strony natomiast może być przeszkodą w zwalczaniu bezrobocia. Artykuł ma na celu przedstawienie historii płacy minimalnej w Polsce od początku jej istnienia oraz zbadanie jej zgodności z wartością kapitału ludzkiego wyznaczoną na podstawie współczesnej teorii pomiaru kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń. W pierwszej części opracowania przedstawiona jest historia polskiej płacy minimalnej oraz współczesne poglądy w kwestii kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń. W dalszej części, zgodnie z teorią kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń, obliczono polską minimalną płacę godziwą oraz zbadano jej zgodność z ustawową płacą minimalną. Do realizacji celu wykorzystano metodę analityczno-opisową. Narzędziem empirycznym służącym weryfikacji były studia literatury przedmiotu oraz studia i analiza danych statystycznych.Pozycja Inwestycja w rodzinę inwestycją w kapitał ludzki(Oficyna Wydawnicza AFM, 2005) Drobny, Paweł"W jednym z ostatnich wywiadów Zygmunt Bauman zakwestionował znaczenie Produktu Krajowego Brutto jako miernika ludzkiego dobrobytu, określając go jako globalne „megakłamstwo”. Jego zdaniem to, co jest sukcesem cywilizacyjnym i gospodarczym, w rzeczywistości jest wyrazem erozji społeczeństw i rozkładu rodziny. Czy ma rację? Czy obecny stan rodziny jest wynikiem dążeń do wzrostu gospodarczego? Jakie miejsce zajmuje dziś rodzina w gospodarce? Czy jest ona tylko przedmiotem polityki gospodarczej państwa i zbiorem konsumentów, który, zaprogramowany przez „właściwą” strategię marketingową, pomnaża bogactwo narodu?"(...)Pozycja Management-based approach to the reform of the vocational training(Oficyna Wydawnicza AFM, 2017) Láczay, MagdolnaReaching, measuring and improving effectiveness has been the focus of many scholars and practitioners of economics since the beginnings of commodity production. Human factors were not considered so early. Some find it degrading to regard humans as part of capital while others find that investment in people (education and development) creates valuable resources for organizations. This debate is present in many disciplines in both theoretical and practical economics including economic sociology, education and management studies. Quality enhancement of human resources is the object of different types of educational cooperation, developmental concepts that target readily usable competencies and outstanding outcomes from the talent pool. Talent, however is a scarce resource, hence in the age of knowledge-based economy there is competition for talents. The meaning of „talent” has expanded to include high-qualified, multicompetent versatile workforce. There is a growing demand for such people and the economy as well as the society expects education to produce them. Hungarian economy follows the global trend but the status of multiple disadvantaged groups and particularly the Roma communities make a serious diversion from these trends.Pozycja Państwo i Społeczeństwo nr 2, 2017 : Ekonomia, finanse i edukacja zawodowa wobec wyzwań zrównoważonego rozwoju - wybrane zagadnienia(Oficyna Wydawnicza AFM, 2017) Podolec, Barbara; Dębska-Rup, Anna; Rup, Przemysław; Raźniak, Piotr; Dorocki, Sławomir; Płaziak, Monika; Láczay, Magdolna; Woźniak-Zapór, Marta; Grzyb, Mariusz; Rymarczyk, Sebastian; Świętek, Anna; Dziuba-Burczyk, Alicja; Majchrowski, Jacek M.Ze wstępu: Opracowanie zostało poświęcone wybranym zagadnieniom finansów, ekonomi oraz edukacji zawodowej wobec współczesnych wyzwań zrównoważonego rozwoju. Siedem artykułów w nim zawartych zostało podzielone na trzy główne sekcje tematyczne: mikroekonomiczne uwarunkowania zrównoważonego rozwoju; finansowe aspekty zrównoważonego rozwoju przestrzennego, edukacja a zrównoważony rozwój.Pozycja Państwo i Społeczeństwo nr 3, 2004(Oficyna Wydawnicza AFM, 2004) Czaja, Jan; Pucek, Zbigniew; Blachnicki, Bogusław; Bromboszcz, Maja; Trzciński, Krzysztof; Grygajtis, Krzysztof; Zgórniak, Marian; Lewandowski, Henryk; Staszków, Jan; Jelonek, Adam W.; Księżyk, Marianna; Starzyk, Kazimierz; Galata, Stanisław; Kamiński, Włodzimierz; Majchrowski, Jacek M.; Kilian, Stanisław; Bujwid-Kurek, Ewa; ; Seniów, Jerzy; Kapiszewski, AndrzejPozycja Państwo i Społeczeństwo nr 3, 2005 : Wybrane problemy rodziny u progu ponowoczesności(Oficyna Wydawnicza AFM, 2005) Szmyd, Jan; Kocik, Lucjan; Jaskulska, Katarzyna; Makiełło-Jarża, Grażyna; Panek, Anna; Drobny, Paweł; Szot, Wojciech M.; Grochowski, Jan; Szyszko-Bohusz, Andrzej; Huget, Patrycja; Kaczanowska, Aniela; Kuziel, Katarzyna; Szarota, Zofia; Balicka, Agnieszka; Stancheva-Popkostadinova, Vaska; Kliś, Maria; Bocheńska-Seweryn, Maria; Worek, Barbara; Loranc, Katarzyna; Młynarczyk, Michał; Wasilewska, Monika; Wójcik, Katarzyna; Józefik, Barbara; Kolarzyk, Emilia; Jaworska-Szyc, Jagoda; Łyszczarz, Justyna; Moszner, Katarzyna; Kaczmarska-Maderak, Anna; Pasiut, Błażej; Seweryn, Olga; Klimek, Krystyna; Pabiańczyk, Anna; Makiełło-Jarża, Grażyna; Kapiszewski, AndrzejPozycja Państwo i Społeczeństwo nr 3, 2014 : Elementy społecznej odpowiedzialności biznesu - zarządzanie innowacyjnością i bezpieczeństwem pracy(Oficyna Wydawnicza AFM, 2014) Chodyński, Andrzej; Huczek, Marian; Ziarko, Janusz; Szkarłat, Agnieszka; Kremel, Anna; Przeciszowski, Rafał; Dobrołowicz, Michał; Piotrowski, Paweł; Szewczyk, Ryszard; Szumpich, Stanisław; Kostuch, Ryszard; Fatuła, Dariusz; Majchrowski, Jacek M.Pozycja Poziom opłacenia kapitału ludzkiego w Polsce a ustawowa płaca minimalna(Instytut Organizacji i Zarządzania Wydział Cybernetyki Wojskowa Akademia Techniczna w Warszawie, 2018) Oliwkiewicz, BarbaraJednym z podstawowych warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa na rynku są dobrzy pracownicy. Obecnie kapitał ludzki ma coraz większe znaczenie dla istnienia jednostki gospodarczej. Celem artykułu jest analiza i ocena poziomu opłacenia pracy w Polsce w kontekście ustawowej płacy minimalnej. W artykule zostaną opublikowane wyniki badań nad poziomem opłacenia kapitału ludzkiego w Polsce na przykładzie województwa małopolskiego. Tłem powyższych rozważań będzie współczesna teoria pomiaru kapitału ludzkiego oraz godziwych wynagrodzeń. Do zrealizowania celu jako metodę badawczą wykorzystano badanie ankietowe, analizę opisową i porównawczą oraz przegląd źródeł literaturowych. Tematyka opracowania jest istotna w związku z bieżącą sytuacją na rynku pracy, który staje się rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Ważne dla pracodawców powinno być utrzymanie dobrych pracowników, a gwarancją tego jest przede wszystkim godziwe wynagradzanie za pracę. Poprawne zrozumienie kapitału ludzkiego jako zdolności do wykonywania pracy, potraktowanie pracy jako transferu kapitału ludzkiego do obiektów pracy i płacy jako należności za wykonaną pracę jest głównym założeniem współczesnej teorii kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń. Zasady opłacania kapitału ludzkiego wynikają z natury kapitału. Jak już stwierdzono w wielu wcześniejszych opracowaniach, nikt nie może stworzyć kapitału, a sam kapitał nie powstaje z niczego. Ma on swoje źródła i możliwa jest jego wycena w jednostkach pieniężnych. Kapitał ulokowany w organizmie ludzkim ulega spontanicznemu rozproszeniu na skutek wykonywanej pracy, choroby, wypadków i innych zdarzeń losowych. Płaca powinna równoważyć te ubytki. Wysokość godziwego wynagrodzenia powinna być ustalona przy zastosowaniu stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu (SEPW). Liczne badania empiryczne potwierdzają rozmiar tej stałej jako 8% w skali roku. Przeprowadzona analiza pokazuje, że poziom opłacenia pracy w Polsce jest coraz wyższy. Jednak wciąż brak zgodności z wartością kapitału ludzkiego, czego dowodzi niniejsze opracowanie.Pozycja Protection of human capital against depreciation as the primary reason for providing compensation(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2019) Oliwkiewicz, BarbaraThe family is the only supplier of human capital to the labour market. A prerequisite for maintaining a proper level of human capital in the household is to provide the employee with a fair wage. A good wage is one that gives the opportunity to reproduce human capital at least on the same level, both in the short and long term. The growth and method of paying human capital is one of the main economic processes taking place in the household. Human capital has a unique character that is characterized by inalienability. The capital is individual and assigned to a specific holder of human capital. However, inalienable does not apply to the long period of generational exchange. Man, as the owner of capital, prepares his successors (children) to provide work and functioning in society. However, a reasonable remuneration does not guarantee full reconstruction of human capital. Families may be guided by various preferences when it comes to using their income at their disposal. Reasonable and creative actions of family members will lead to an additional increase in human capital. However, the lack of care for health or the use of available resources in a careless manner, e.g. alcohol abuse will lower its value. The purpose of this article is to present the role of the family in shaping human capital as well as an attempt to estimate the minimum fair remuneration in Poland, which will enable the reconstruction of human capital in the short and long-term through generational exchange.Pozycja Płaca minimalna płacą godziwą w wybranych krajach Unii Europejskiej(Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2018) Oliwkiewicz, BarbaraDyskusje na temat płac minimalnych można spotkać w wielu opracowaniach z dziedziny ekonomii. Obecnie kraje przyjmują różne rozwiązania w zakresie zabezpieczenia minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z współczesną teorią pomiaru kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń minimalne godziwe wynagrodzenie pracownika powinno wynosić 8% wartości kapitału ludzkiego pracownika, o czym świadczą liczne badania poprzedników. Celem niniejszego opracowania jest zbadanie, czy płaca minimalna w wybranych krajach Unii Europejskiej (Polska, Belgia i Niemcy) jest płacą godziwą. W pierwszej części opracowania na podstawie studiów literatury przedmiotu omówiono model płacy godziwej oraz dylematy płacy minimalnej w gospodarce. Druga część przedstawia analizę i ocenę godziwości płac minimalnych w Polsce, Belgii i Niemczech. Przeprowadzona analiza wskazuje na godziwy minimalny poziom opłacania kapitału ludzkiego w Belgii i w Niemczech. Polska natomiast jest krajem, gdzie nie można stwierdzić, że płaca minimalna jest płacą godziwą.Pozycja Rachunkowość w zarządzaniu. Historia i współczesność(Oficyna Wydawnicza AFM, 2021) Oliwkiewicz, Barbara; Fatuła, Dariusz; Dobija, Mieczysław; Dębska-Rup, Anna; Dziuba-Burczyk, Alicja; Bąchor, Ewa; Świerczyńska, JowitaZ wprowadzenia: "Książka ta, o charakterze monografii naukowej, została napisana z myślą o studentach przygotowujących swoje dysertacje magisterskie z zakresu rachunkowości, nie wykluczając wszelkich innych prac. Potrzeba tworzenia nowych opracowań wynika z ewolucyjnej natury rzeczywistości, w której żyjemy i działamy. Oznacza to, że ciągle doświadczamy zmian, do których musimy się dostosowywać, porzucając oczekiwania wygodnej stabilizacji. Za nieuchronnością zmian stoi termodynamiczna natura rzeczywistości, człowieka i wszystkich przejawów życia. Rzecz jednak w tym, że zasady termodynamiki odnajdujemy także u podstaw teorii rachunkowości, badając szczegółowo fundamentalną zasadę dualizmu."(...)Pozycja The impact of capital from experience on the value of an employee’s fair remuneration(Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2019) Oliwkiewicz, BarbaraHuman capital is a category that has been the subject of economists’ considerations for years. Numerous concepts, research approaches and various ways of classifying capital have appeared. Since the 1990s, in accordance with the fundamental principle of dualism, according to which capital is an abstract category, an alternative scientific research program has been conducted in the field of measuring human capital and fair wages. This program was initiated by M. Dobija and has been followed by a team of researchers from the Cracow University of Economics. The program in question is based on a proper understanding of the capital category. It has been consistently developing, and the scientific research covers a wide range of theories related to human capital and fair remuneration. The purpose of this study is to present the impact of capital from experience on the level of the fair remuneration of employees. The human capital model, in the presented considerations enables the measurement of employee qualifications in monetary units and a fair pay model. A case study on the impact from experience capital on the level of fair remuneration of employees was also presented.Pozycja Turystyka i rekreacja: współczesne zagrożenia oraz możliwości rozwoju(Oficyna Wydawnicza AFM, 2016) Kapera, Izabela; Kühn, Gabriela; Alejziak, Bożena; Prylińska, Monika; Bajgier-Kowalska, Małgorzata; Tracz, Mariola; Uliszak, Radosław; Ostrowska, Barbara; Wójtowicz, Bożena; Gmyrek-Gołąb, Katarzyna; Krauz, Krystyna; Mroczka, Adam; Kapera, Izabela; Bajgier-Kowalska, MałgorzataPozycja Wykorzystanie kapitału ludzkiego w polskiej administracji podatkowej(Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2008-12) Piechota, GrażynaThe paper presents the results of research carried out in July and August 2008 in all tax chambers in Poland, taking into account the changes which took place in tax administration in the last 5 years. The aim of the research, which was carried out with the questionnaire method, was to present what human capital the tax administration in Poland has at its disposal and how this capital is utilized in administration management processes. This paper analyses the participation of civil servants in the process of tax administration management at the levels of tax chambers and tax offices in Poland. The measure of capital assumed for the purposes of the research was a civil servant status enjoyed by tax administration clerks and managerial staff.Pozycja Wynagrodzenie godziwe absolwenta studiów wyższych w Polsce w aspekcie modelu kapitału ludzkiego(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Oliwkiewicz, BarbaraCelem opracowania jest próba oszacowania wynagrodzenia godziwego dla absolwenta stu-diów wyższych w Polsce. Godziwa płaca powinna umożliwiać zaspokojenie potrzeb pracownika jak i jego rodziny. Młody człowiek podejmując studia marzy o godziwym wynagrodzeniu za pracę po zdobyciu wyższego wykształcenia. Człowiek gromadzi i powiększa swój kapitał przez całe życie od chwili narodzin do momentu podjęcia pracy zawodowej. Zasady opłacania kapitału ludz-kiego są uwarunkowane naturą kapitału. Kapitał ludzki to nic innego jak kapitał ucieleśniony w zasobach ludzkich. Kapitał nie powstaje z niczego i ma swoje źródła, które umożliwiają jego wycenę w jednostkach pieniężnych. W przypadku absolwenta studiów magisterskich kapitał zgromadzony to suma skapitalizowanych kosztów utrzymania za okres 24 lat i skapitalizowanych kosztów profesjonalnej edukacji za okres 5 lat. Kapitał ulokowany w człowieku ulega rozprosze-niu na skutek choroby, wypadków, bezrobocia, wojen i innych zdarzeń losowych. Kapitał ludzki pracownika pomniejsza się również w efekcie wysiłku związanego z wykonywaną pracą, a także w związku z upływającym czasem. Wynagrodzenie jest kompensatą tego ubytku kapitału ludzkie-go. Wielkość wynagrodzenia winna wynikać z zastosowania stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu. Dotychczasowe badania empiryczne potwierdzają, że stała ta kształtuje się na poziomie około 8% w skali roku. Przy wykorzystaniu modelu kapitału ludzkiego, którego autorem jest M. Dobija kapitał ucie-leśniony w młodym człowieku może zostać zmierzony jak również dzięki wykorzystaniu teorii kapitału ludzkiego umiemy oszacować godziwe wynagrodzenie absolwenta studiów wyższych w Polsce czego dowodzą niniejsze rozważania.Pozycja Zarządzanie procesami rynkowymi(Oficyna Wydawnicza AFM, 2005) Adamus, Wiktor; Antoniszyn, Emil; Chlipała, Paweł; Chodyński, Andrzej; Doikov, Deyan; Dołhasz, Magdalena; Droppa, Milan; Fatuła, Dariusz; Jabłoński, Adam; Jabłoński, Marek; Günther, Johann; Księżyk, Marianna; Jenčo, Michal; Kachel, Barbara; Kostka, Tomasz; Kozioł, Wojciech; Kwast, Urszula; Lysá, Ľudmila; Maj, Bernard; Mikuš, Pavel; Nowosad, Andrzej; Osiewalska, Anna; Osiewalski, Jacek; Płonka, Maria; Potocki, Arkadiusz; Pohle, Beatrice; Pružinský, Michal; Rawski, Marek; Rutkowski, Marek; Sakharov, Vadym; Sehl, Ilka; Smutek, Halina; Surówka-Marszałek, Danuta; Szopa, Andrzej; Szopa, Bogumiła; Światowiec, Justyna; Walas-Trębacz, Jolanta; Westermann, GeorgZe wstępu: "Opracowanie niniejsze przekazywane do rąk czytelników to plon działalności naukowej pracowników Wydziału Zarządzania i Marketingu Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego oraz pracowników innych uczelni z Polski i Europy. Duże zróżnicowanie tematyczne wynika m. in. z rozwoju Uczelni, Wydziału i poszerzenia współpracy krajowej i międzynarodowej z innymi jednostkami naukowymi. Pomimo tego, iż wiele artykułów ze względu na podejmowane w nich problemy trudno jednoznacznie zakwalifikować do jednej wąskiej dziedziny, zdecydowano o podziale materiału na trzy części: zarządzanie, finanse i marketing. O zakwalifikowaniu opracowania do poszczególnych części zadecydowała nie tylko istota rozważanego tematu, ale także często bardzo interesujące i odkrywcze powiązania z innymi dziedzinami szeroko pojętego zarządzania i ekonomii. Stąd też publikacja jest recenzowana przez trzech niezależnych recenzentów."(...)Pozycja Zarządzanie zrównoważonym rozwojem organizacji(Oficyna Wydawnicza AFM, 2020) Fatuła, Dariusz; Chodyński, Andrzej; Ziarko, Janusz; Oliwkiewicz, BarbaraZ wprowadzenia: "Zrównoważony rozwój, choć różnie definiowany, najogólniej można rozumieć jako proces względnie trwały, oparty na stabilnych i różnorodnych podstawach, przynoszący korzyści nie tylko samej organizacji i jej twórcom czy właścicielom, ale także szeroko pojętemu otoczeniu. Zarządzanie takim rozwojem wymaga dostrzeżenia, uwzględnienia i wykorzystania bardzo wielu elementów. Dobry zarządzający (czy – w anglojęzycznej, różnie spolszczanej wersji – menedżer) powinien być wszechstronnym obserwatorem rzeczywistości i wręcz analitykiem procesów w prawie każdej dziedzinie nauki. „Dobry” oznacza w tym przypadku nie tylko ‘rzemieślniczo sprawny i dokładnie wypełniający funkcje zarządzania i zadania kierownika’, ale także ‘potrafi ący twórczo wykorzystywać zasoby i tworzyć nowe koncepcje oraz trendy’. Przykładem zarządzania w bardzo wielu aspektach są prowadzone na różnych szczeblach działania związane z trwającą obecnie (kwiecień 2020 r.) pandemią choroby COVID-19 wywoływanej zakażeniem koronawirusem. W takiej sytuacji w zarządzaniu organizacjami trzeba uwzględnić wiedzę medyczną, społeczną, psychologiczną, zasady logistyki, modele matematyczne i statystyczne oraz wiele innych aspektów ludzkiej działalności i nauki."(...)