Przeglądaj wg Słowo kluczowe "wynagrodzenie"
Teraz wyświetlane 1 - 5 z 5
Wyników na stronę
Opcje sortowania
Pozycja Administracyjnoprawne aspekty kodeksowego stosunku pracy(Oficyna Wydawnicza AFM Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie, 2026) Maciejko, WojciechWprowadzenie: "1. Uwagi ogólne. Nieprzypadkowo termin „zakład pracy” przywodzi na myśl zakład jako taki, a więc zakład o charakterze publicznoprawnym. Sfera wykonywania pracy zarobkowej w pewnej fazie rozwoju państwowości uległa bowiem uzakładowieniu, upublicznieniu. Zakład niewątpliwie jest zorganizowaną, zinstytucjonalizowaną postacią realizacji aktywności, realizacji stosunków społecznych, zabiegów o dobra i wartości, jest polem do układania względnie stabilnych interesów prowadzącego zakład i pracownika. Można stwierdzić, że w tych wypadkach, w których osoba fizyczna czerpie środki utrzymania z relacji prawnej opartej na stosunku zarobkowym ukształtowanym w sposób stabilny, mającym gwarantować trwałe podłoże realizacji celów życiowych, państwo nie pozostawia tej relacji prawnej zupełnej swobodzie umawiających się stron, tzn. zatrudniającemu i zatrudnionemu. Pewna arytmetyka pozwalająca wykreować sumę stabilnych relacji zatrudnieniowych przesądza przecież o stabilności państwa, w tym o jego podstawach do oczekiwania stabilnych wpływów budżetowych z racji danin dochodowych i podwalin wizji budowania dobrobytu obywateli; stabilność dochodowa pracownika otwiera drogę do snucia planów rozwoju, budowy własnej pozycji obywatela i samorealizacji na polu zawodowym, rodzinnym, społecznym, państwowym. Zakład pracy systematyzuje i instytucjonalizuje pracę. Czyni z pracy źródło wspólnoty zakładowej (załogi), a przez to utrwala relację zatrudnienia, czyni z niej wartość zasługującą na stabilizację, przynajmniej względną, mierzoną stopniem stabilności relacji prawa prywatnego, na tyle trwającą, na ile wystarcza zgodnej woli umawiających się stron. Podobnie jak zakład administracyjny działa w celu realizacji dóbr (głównie usług o podłożu użyteczności publicznej i zaspokajania zbiorowych potrzeb ludności); został ukształtowany na wzór podmiotów stosujących model działania władzy. Zakład pracy, a nominalnie pracodawca, został wyposażony w funkcję „uspołecznienia”, a może nawet „upublicznienia” czy „upaństwowienia” procesów pracy. Sam z siebie, jako twór wywodzący się z prawa cywilnego, w odróżnieniu od zakładu administracyjnego, nie ma podłoża publicznoprawnego, stąd państwo za pomocą przepisów prawa o charakterze bezwzględnie obowiązującym wprowadza prawne gwarancje prawidłowości mechanizmów zakładowych w procesach pracy. Czyni to nie tylko przez instytucje prawa pracy, łagodzące nierównorzędność ekonomiczną stron stosunku pracy, ale również przez instytucje prawa publicznego, prawa administracyjnego. Praca, z racji jej stabilności organizacyjnej, która ze strony pracodawcy przyjmuje postać zakładu pracy, stała się, zwłaszcza w realiach powojennych, głównym sposobem długofalowego układania relacji związanych z utrzymaniem się obywateli. Powszechny, a nawet masowy, walor stosunku pracy legł u podstaw zainteresowania państwa, bowiem zarówno skala, jak i łatwość do asymilacji ideologii pracy, przy tej metodzie zarobkowania, nie mogły okazać się dla aparatu władzy publicznej obojętne. Zakładowość stosunku pracy wzmacnia też, rezonuje tę naturalną cechę stosunku pracy, która obejmuje dominującą pozycję pracodawcy, a to stanowi zawsze – zwłaszcza z punktu widzenia ekonomicznego – pokusę dla jej wykorzystywania przez pracodawcę. „Dawanie”, oferowanie pracy, już ex definitione daje podstawy do kreowania wizji wycofania się przez oferenta z oferty lub nawet umowy, a taka, stojąca przed pracownikiem, wizja bezrobocia nie może być zdrowym aksjologicznie motorem napędowym stosunku pracy. Prowadzi do wyzysku ze strony pracodawcy. Ten swoisty układ zależności obejmujący: masowość pracy, stabilność utrzymania się, zakładowość pracodawcy kreującą jego instytucjonalność i silniejszą pozycję instytucji zakładu – sprawiły, że praca w ocenie państwa wymaga publicznoprawnej ingerencji, zwłaszcza jurysdykcyjnej, w celu ochrony pracownika; ochrony przed zapędami ekonomicznymi pracodawcy, przed samowolą administracji zakładu pracy i wreszcie przed innymi pracownikami o konkurencyjnych roszczeniach. Stosownie do art. 24 zd. 1 Konstytucji RP1 „praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej”. Jednak najczęściej podkreślana strona tej ochrony to ochrona warunków pracy, która odnosi się do nadzoru państwa nad sposobem realizacji stosunku pracy; w tym jednak sensie ochrona publiczna ma walor wtórny i jest niejako transponowana na grunt prawa pracy jako szczególna postać dbałości o bezpieczeństwo i porządek publiczny na terenach zakładów pracy. Publiczna ochrona wymaga jednak wyeksponowania w jej podstawowej formule, tzn. jako ochrona pracy jako taka. W tym sensie państwo stoi na stanowisku, że praca w rozumieniu globalnym, jako zjawisko powszechne i kluczowe dla mas obywateli, jest podstawą gospodarstwa narodowego. Urobek pracowników przeszłych pokoleń jest widoczny w postaci współczesnego stanu dóbr narodowych, statusu kulturowego jednostki i jej pomyślności. Nie można zapominać, że norma kluczowa dla tej postaci ochrony pracy wynika z preambuły Konstytucji, która stanowi, że „W trosce o byt Ojczyzny […] wdzięczni naszym przodkom za ich p r a c ę […] ustanawiamy […] prawa podstawowe dla państwa”. Praca w sensie publicznym winna być zatem traktowana, z racji na jej cechy w ujęciu ogólnonarodowym, jako dobro publiczne, wartość wymagająca ochrony państwa przed nieusprawiedliwionym rozwiązywaniem relacji pracowniczych oraz przed wypaczaniem funkcji przypisanej temu stosunkowi prawnemu przez silniejszą ze stron. Z tych też względów warto podjąć refleksję nad płaszczyznami, w jakich państwo, przy pomocy organów administracji publicznej oraz instytucji prawnych właściwych prawu administracyjnemu, podejmuje ingerencję w stosunki pracy, tzn. w jaki sposób pracę chroni i w jaki sposób wpływa na nawiązanie, wykonywanie oraz rozwiązanie stosunku pracy. Poza zakresem zainteresowań opracowania jest obszar administracyjnych stosunków pracy – stosunków służbowych nawiązywanych z mocy decyzji administracyjnej. Ich bowiem natura wskazuje na pełne ulokowanie w reżimie prawa administracyjnego. Przedmiotem zainteresowania mają być tu natomiast te relacje pracownicze, które z jednej strony kształtowane są stosunkiem pracy w rozumieniu k.p.2, a z drugiej – na prawa i obowiązki stron stosunku pracy wpływa w jakiś sposób administracja publiczna, zainteresowana narzucaniem swojej woli wbrew – wydawałoby się – idei stosunku pracy podporządkowanej nawiązanej przecież w sferze prywatnych interesów umawiających się stron."(...)Pozycja Poziom opłacenia kapitału ludzkiego w Polsce a ustawowa płaca minimalna(Instytut Organizacji i Zarządzania Wydział Cybernetyki Wojskowa Akademia Techniczna w Warszawie, 2018) Oliwkiewicz, BarbaraJednym z podstawowych warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa na rynku są dobrzy pracownicy. Obecnie kapitał ludzki ma coraz większe znaczenie dla istnienia jednostki gospodarczej. Celem artykułu jest analiza i ocena poziomu opłacenia pracy w Polsce w kontekście ustawowej płacy minimalnej. W artykule zostaną opublikowane wyniki badań nad poziomem opłacenia kapitału ludzkiego w Polsce na przykładzie województwa małopolskiego. Tłem powyższych rozważań będzie współczesna teoria pomiaru kapitału ludzkiego oraz godziwych wynagrodzeń. Do zrealizowania celu jako metodę badawczą wykorzystano badanie ankietowe, analizę opisową i porównawczą oraz przegląd źródeł literaturowych. Tematyka opracowania jest istotna w związku z bieżącą sytuacją na rynku pracy, który staje się rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. Ważne dla pracodawców powinno być utrzymanie dobrych pracowników, a gwarancją tego jest przede wszystkim godziwe wynagradzanie za pracę. Poprawne zrozumienie kapitału ludzkiego jako zdolności do wykonywania pracy, potraktowanie pracy jako transferu kapitału ludzkiego do obiektów pracy i płacy jako należności za wykonaną pracę jest głównym założeniem współczesnej teorii kapitału ludzkiego i godziwych wynagrodzeń. Zasady opłacania kapitału ludzkiego wynikają z natury kapitału. Jak już stwierdzono w wielu wcześniejszych opracowaniach, nikt nie może stworzyć kapitału, a sam kapitał nie powstaje z niczego. Ma on swoje źródła i możliwa jest jego wycena w jednostkach pieniężnych. Kapitał ulokowany w organizmie ludzkim ulega spontanicznemu rozproszeniu na skutek wykonywanej pracy, choroby, wypadków i innych zdarzeń losowych. Płaca powinna równoważyć te ubytki. Wysokość godziwego wynagrodzenia powinna być ustalona przy zastosowaniu stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu (SEPW). Liczne badania empiryczne potwierdzają rozmiar tej stałej jako 8% w skali roku. Przeprowadzona analiza pokazuje, że poziom opłacenia pracy w Polsce jest coraz wyższy. Jednak wciąż brak zgodności z wartością kapitału ludzkiego, czego dowodzi niniejsze opracowanie.Pozycja Poziom wynagrodzeń w Polsce a realizacja zrównoważonego wzrostu gospodarczego w latach 2007-2013(Oficyna Wydawnicza AFM, 2007) Księżyk, MariannaThe Increase of the Employees Salaries in Poland as the Condition of the Realization of the Sustainable Development The programs of social - economic development for the years 2007 - 2013 assume the realization of the sustainable development. The realization of this conception is based on the growth of effective demand on goods and services, including intemal demand and that is rely on the increase of the hired employees, including the growth of the minimal salaries. Taking into consideration of this assumption, the article presents the results of the research conceming the level of salaries in Poland and the UE countries. It is justified that the Iow salaries of the hired employees in Poland, including the Iow minimal salaries could not be justified in the level efficiency and costs labour.Pozycja Rachunkowość w zarządzaniu. Historia i współczesność(Oficyna Wydawnicza AFM, 2021) Oliwkiewicz, Barbara; Fatuła, Dariusz; Dobija, Mieczysław; Dębska-Rup, Anna; Dziuba-Burczyk, Alicja; Bąchor, Ewa; Świerczyńska, JowitaZ wprowadzenia: "Książka ta, o charakterze monografii naukowej, została napisana z myślą o studentach przygotowujących swoje dysertacje magisterskie z zakresu rachunkowości, nie wykluczając wszelkich innych prac. Potrzeba tworzenia nowych opracowań wynika z ewolucyjnej natury rzeczywistości, w której żyjemy i działamy. Oznacza to, że ciągle doświadczamy zmian, do których musimy się dostosowywać, porzucając oczekiwania wygodnej stabilizacji. Za nieuchronnością zmian stoi termodynamiczna natura rzeczywistości, człowieka i wszystkich przejawów życia. Rzecz jednak w tym, że zasady termodynamiki odnajdujemy także u podstaw teorii rachunkowości, badając szczegółowo fundamentalną zasadę dualizmu."(...)Pozycja Wynagrodzenie godziwe absolwenta studiów wyższych w Polsce w aspekcie modelu kapitału ludzkiego(Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, 2016) Oliwkiewicz, BarbaraCelem opracowania jest próba oszacowania wynagrodzenia godziwego dla absolwenta stu-diów wyższych w Polsce. Godziwa płaca powinna umożliwiać zaspokojenie potrzeb pracownika jak i jego rodziny. Młody człowiek podejmując studia marzy o godziwym wynagrodzeniu za pracę po zdobyciu wyższego wykształcenia. Człowiek gromadzi i powiększa swój kapitał przez całe życie od chwili narodzin do momentu podjęcia pracy zawodowej. Zasady opłacania kapitału ludz-kiego są uwarunkowane naturą kapitału. Kapitał ludzki to nic innego jak kapitał ucieleśniony w zasobach ludzkich. Kapitał nie powstaje z niczego i ma swoje źródła, które umożliwiają jego wycenę w jednostkach pieniężnych. W przypadku absolwenta studiów magisterskich kapitał zgromadzony to suma skapitalizowanych kosztów utrzymania za okres 24 lat i skapitalizowanych kosztów profesjonalnej edukacji za okres 5 lat. Kapitał ulokowany w człowieku ulega rozprosze-niu na skutek choroby, wypadków, bezrobocia, wojen i innych zdarzeń losowych. Kapitał ludzki pracownika pomniejsza się również w efekcie wysiłku związanego z wykonywaną pracą, a także w związku z upływającym czasem. Wynagrodzenie jest kompensatą tego ubytku kapitału ludzkie-go. Wielkość wynagrodzenia winna wynikać z zastosowania stałej ekonomicznej potencjalnego wzrostu. Dotychczasowe badania empiryczne potwierdzają, że stała ta kształtuje się na poziomie około 8% w skali roku. Przy wykorzystaniu modelu kapitału ludzkiego, którego autorem jest M. Dobija kapitał ucie-leśniony w młodym człowieku może zostać zmierzony jak również dzięki wykorzystaniu teorii kapitału ludzkiego umiemy oszacować godziwe wynagrodzenie absolwenta studiów wyższych w Polsce czego dowodzą niniejsze rozważania.